06-02-2012

Article 40 de la proposition de loi relative à la simplification du droit : une nouvelle atteinte aux droits des salariés

Simplification du droit et allégement des démarches administratives

(…)


Débat sur l’article 40 du projet de loi de… par andrechassaigne Article 40

M. le président. Je suis saisi de deux amendements identiques, nos 13 et 54.

La parole est à M. Alain Vidalies, pour soutenir l’amendement n° 13.

M. Alain Vidalies. Chacun a compris que l’article 40 était un article clef qui méritait d’être débattu.

Cet article fait tache en effet dans le dispositif. Il pose un problème que nous avions soulevé dès la première lecture, un problème dont la portée politique est renforcée par l’intervention du Président de la République sortant dimanche.

M. Richard Mallié. Vous n’avez pas encore gagné les élections.

M. Alain Vidalies. De quoi s’agit-il ? Sur le fond, du rapport entre la loi et le contrat. Une jurisprudence issue d’un arrêt de la Cour de cassation de juin 2010, a précisé ce qu’était l’état du droit en France, à savoir que, s’il existe des accords collectifs, le contrat de travail, par nature, puisque c’est un lien de subordination, est un contrat individuel entre le salarié et l’employeur.

Tout notre dispositif juridique est organisé autour de ces deux principes et, lorsqu’il existe un accord collectif qui touche aux règles substantielles du contrat de travail – les horaires ou les salaires, notamment –, même si cet accord est conforme aux dispositions de la loi de 2008 sur la validité des accords collectifs, l’employeur doit informer individuellement le salarié de la modification substantielle de son contrat de travail. Si le salarié n’accepte pas cette modification, l’employeur doit procéder à son licenciement avec le paiement, non de dommages et intérêts, comme j’ai pu le lire, mais d’indemnités légales. Tel est l’état du droit rappelé par l’arrêt de la Cour de cassation de 2010.

L’article 40 a pour objectif de faire prévaloir l’accord collectif sur le contrat de travail individuel, sans que l’employeur ne soit obligé de solliciter l’avis du salarié. Mais comment ignorer les conséquences d’une telle décision au plan humain ? L’accord collectif peut être bon, favorable aux salariés, mais incompatible pour tel ou tel d’entre eux avec ses obligations familiales, par exemple. De telles situations individuelles justifient la jurisprudence de la Cour de cassation.

Vous voulez l’ignorer et nous voilà donc, en fin de législature, à front renversé : nous sommes confrontés à d’affreux collectivistes qui ne respectent pas ce qui est pourtant dans la loi, c’est-à-dire le caractère individuel du contrat qu’au nom des principes républicains qui guidaient notre droit jusqu’à présent, nous défendons, nous.

Cet article, qui porte sur les modulations du temps de travail prend naturellement une tout autre ampleur politique, compte tenu des propos du Président de la République sur votre aspiration à instaurer des accords compétitivité-emploi dont l’objectif serait évidemment de toucher aux conditions substantielles du contrat de travail.

Si l’on entre dans la négociation collective demandée ce matin par le Premier ministre en ayant d’emblée affirmé que cette négociation devra s’inscrire dans ce cadre nouveau où les accords négociés s’imputeront automatiquement sur les contrats individuels, cela signifie, même si vous ne l’avez pas mesuré, que votre démarche ressortit à une autre logique que celle formulée par le Président de la République, à moins qu’il ne s’agisse de la même, mais qu’il ait oublié de le préciser…

Le contexte politique a changé depuis la première lecture de ce texte et, si nous ne contestons pas ce qui peut être la volonté des partenaires sociaux, ne les enfermez pas du moins dans une discussion dont ils ne pourront pas sortir. À ce stade, la majorité serait bien inspirée de retirer cet article et de voter notre amendement, de manière à ce que les négociations, qui ont été engagées dans un cadre certes plus large mais sur le même principe de droit, puissent se dérouler normalement. À défaut, naturellement, votre démarche serait marquée du sceau de la suspicion.

M. le président. La parole est à M. André Chassaigne, pour défendre l’amendement n° 54.

M. André Chassaigne. L’article 40 a une portée politique que chacun ici admettra, puisqu’il concerne un sujet important en droit social, à savoir l’évolution du contrat de travail.

Les arrêts du 10 juillet 1996 distinguent en effet la modification du contrat et le changement des conditions de travail. Cette distinction importante structure les droits et obligations de l’employeur et du salarié. Ainsi, si le changement des conditions de travail s’impose au salarié, l’employeur usant alors de son pouvoir de direction, toute modification assimilée à une modification du contrat de travail lui-même ne peut être imposée au salarié mais requiert son acceptation.

Le refus du salarié de continuer ou de reprendre le travail après un changement de ses conditions de travail peut constituer, sauf en cas d’atteinte à la vie personnelle et au droit de mener une vie familiale normale, une faute que l’employeur est en droit de sanctionner par un licenciement. En revanche, le salarié étant en droit de refuser une modification de son contrat de travail, en cas de rupture du contrat de travail, son refus ne peut constituer à lui seul le motif du licenciement, et le salarié voit ses droits à indemnités de rupture préservés.

Pour la Cour de cassation, ce qui relève du pouvoir de direction concerne exclusivement les situations d’aménagement de l’horaire de travail dans la journée de travail. A contrario, toutes les autres modifications – modulation ou annualisation – entraînant un bouleversement de l’horaire sont analysées comme modifiant le contrat de travail. Dans un arrêt de septembre 2010, la Cour de cassation a ainsi considéré qu’un salarié était en droit de refuser que lui soit appliqué un accord d’annualisation du temps de travail bouleversant un élément essentiel de son contrat de travail.

Or l’article 40 pose le principe selon lequel « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail ». L’article 40 ne se contente donc pas de simplifier le droit mais il le modifie dans un sens extrêmement défavorable au salarié.

M. Jean-Charles Taugourdeau. Ce qui est défavorable au salarié, c’est de perdre son emploi !

M. André Chassaigne. Cet article va à l’encontre des décisions de la Cour de cassation, qui mettent en œuvre les droits fondamentaux des salariés en matière de vie personnelle et familiale. Il marque une aggravation sensible de la subordination du salarié à l’employeur et une nouvelle étape vers l’autoréglementation de l’entreprise sur la base des seuls intérêts de l’employeur. C’est pourquoi nous proposons sa suppression. Alors même que le Président de la République parle d’une concertation sur l’évolution du droit du travail, il serait très grave que, ce soir, vous preniez une décision allant à l’encontre de ses propos.

M. le président. Quel est l’avis de la commission ?

M. Étienne Blanc, rapporteur. La commission a formulé un avis défavorable sur ces deux amendements, qui proposent la suppression de l’article 40, au motif qu’il irait à l’encontre de la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment à l’encontre d’un arrêt rendu le 28 septembre 2010 et qui dispose que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié.

M. André Chassaigne. Effectivement.

M. Étienne Blanc, rapporteur. Au sens des rédacteurs de ces deux amendements, l’article 40 pourrait constituer une régression pour les droits des salariés et devrait donner lieu à une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs. Ce n’est pas du tout l’analyse faite par la commission. L’argumentation développée par les auteurs de l’amendement reprend en réalité une position adoptée assez récemment par la Cour de cassation. C’est un arrêt du 28 septembre 2010, qui affirme que « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié ». Quelle que soit donc la modification, il faudrait obtenir l’accord du salarié.

Cette jurisprudence est à nos yeux contraire à la loi, et nous pensons qu’il appartient au Parlement de dire la loi, puis à la Cour de cassation d’appliquer ensuite cette loi. Selon nous, l’interprétation de la Cour de cassation est absolument contestable et contraire aux dispositions du code du travail, pour deux raisons.

En premier lieu, je rappelle que l’accord du salarié ne s’impose, selon une jurisprudence constante, qu’en cas de modification des éléments substantiels du contrat de travail. Cette notion recouvre toutes les stipulations qui concernent la rémunération ou la durée du travail, mais pas la répartition du temps de travail, laquelle peut évoluer sans nécessiter l’accord du salarié.

M. Alain Vidalies. C’est votre lecture du droit !

M. Étienne Blanc, rapporteur. La modification ne va donner lieu à une requalification du contrat que si cette évolution porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié ou si elle affecte les éléments essentiels du contrat du travail jusqu’à leur porter atteinte. C’est la jurisprudence et c’est la loi.

M. Alain Vidalies. Vous ne vous rendez pas compte de ce que vous faites politiquement !

M. Étienne Blanc, rapporteur. En second lieu, l’article 3122-2 du code du travail précise bien dans son alinéa 1er qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention de branche, peut définir les modalités d’aménagement du temps du travail et peut organiser la répartition du temps du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Pour nous, la jurisprudence de la Cour de cassation va à l’encontre de la lettre même du code du travail et de la logique développée par la loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, logique selon laquelle la détermination de la durée du temps de travail relève d’accords collectifs et n’est pas individualisée.

M. Alain Vidalies. Vous y croyez ?

M. Étienne Blanc, rapporteur. C’est le droit, monsieur Vidalies ! La jurisprudence de la Cour de cassation est allée au-delà de la loi.

M. Alain Vidalies. Vous êtes en train de faire une bêtise politique majeure !

M. Étienne Blanc, rapporteur. La politique n’interdit pas de respecter le droit, monsieur Vidalies ; c’est même un conseil que je peux vous donner : respectez le droit un peu plus souvent.

M. Alain Vidalies. Justement !

M. Étienne Blanc, rapporteur. La jurisprudence de la Cour de cassation va en outre présenter l’inconvénient majeur d’ôter toute portée aux accords déjà conclus sur le fondement de l’article 3122-2, ce qui est une erreur.

Vous nous dites ensuite qu’il faut laisser les partenaires sociaux se réunir pour aborder cette question. Je voudrais ici vous rappeler le protocole relatif à la consultation des partenaires sociaux sur les propositions de loi à caractère social, qui relèvent du champ de la négociation interprofessionnelle. Ce protocole, adopté par la conférence des présidents du 16 février 2010, exclut expressément la mise en œuvre de la procédure de concertation dès lors que l’urgence a été déclarée sur un texte. Le Gouvernement ayant engagé la procédure accélérée, votre argument tombe donc, mon cher collègue ! C’est la raison pour laquelle la commission est particulièrement fondée en droit à formuler un avis défavorable.

M. Alain Vidalies. Si c’est un rôle, il est bien interprété !

M. le président. La parole est à M. Jean-Luc Warsmann, président de la commission des lois.

M. Jean-Luc Warsmann, président de la commission des lois. La loi prévoit en France la possibilité de moduler le temps de travail par un accord collectif.

En septembre 2010, la Cour de Cassation a modifié son interprétation de la loi, alors que celle-ci n’avait pas changé. Désormais, l’instauration d’une modulation du temps de travail du salarié requiert l’accord exprès du salarié. Cette évolution représente-elle un progrès pour le salarié ? Nous pensons au contraire qu’il s’agit là d’une régression, ce que M. Vidalies a très bien expliqué. Si, en effet, une entreprise veut moduler le temps de travail du salarié, elle doit obtenir son accord, mais que risque le salarié s’il refuse ? M. Vidalies l’a dit lui-même : pas des dommages et intérêts, mais un licenciement. Croyez-vous que les intérêts d’un salarié soient bien défendus lorsqu’il se retrouve seul face à un employeur qui lui propose une modulation et le menace d’un licenciement s’il refuse ? Il obtiendra peut-être des indemnités mais il aura perdu son travail.

Nous pensons au contraire que l’interprétation qui était faite du texte avant l’évolution de la Cour de Cassation en septembre 2010 était plus protectrice des intérêts des salariés, en ce qu’ils ne se retrouvaient pas seuls face à leur employeur, mais accompagnés par une organisation syndicale représentative et attentive au respect des garanties pour la vie personnelle des salariés et leur rythme de travail.

Cet article vise à revenir sur l’interprétation que la Cour de Cassation a donné de la loi de la République, qui représente un recul pour les droits des salariés. C’est la raison pour laquelle nous vous demandons de voter cet article.

M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?

M. Frédéric Lefebvre, secrétaire d’État. Le Gouvernement partage totalement l’avis de la commission. Le rapporteur a parfaitement démontré combien cette jurisprudence était contraire à la lettre même de la loi du 20 août 2008. Notre débat éclaire ceux qui pourraient encore douter, car ce dispositif permet de laisser se dérouler le dialogue social au sein même de l’entreprise et de lui donner de la valeur. Je ne pense pas que M. Vidalies, pas plus que M. Chassaigne, souhaitent s’opposer au dialogue social dans l’entreprise.

Que signifierait un accord collectif conclu avec les représentants du personnel..

M. André Chassaigne. Quand il y en a !

M. Frédéric Lefebvre, secrétaire d’État. Par définition, s’il y a un accord, il y a des représentants du personnel. Que signifierait donc cet accord s’il ne peut pas s’appliquer ? Or, M. le président de la commission des lois a raison : l’interprétation que la Cour de Cassation a faite de cette disposition rend inefficient le dispositif voulu par la représentation nationale. Où serait l’intérêt d’un salarié qui serait menacé de licenciement s’il refuse la modulation proposée ? Vous connaissez suffisamment bien le droit social, monsieur Vidalies, pour ne pas ignorer qu’il s’agirait là, en effet, d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vous l’avez d’ailleurs quasiment dit dans votre exposé. Maintenir cette position serait de surcroît contraire à l’intérêt même de l’entreprise et de la collectivité de l’entreprise. Dès lors que l’employeur se pose la question de la modulation et qu’un accord est conclu au sein de l’entreprise avec les représentants du personnel, c’est bien que l’intérêt économique de l’entreprise est en jeu. Je vous le dis comme je le pense : vouloir supprimer ce dispositif revient à présenter aux salariés un miroir aux alouettes en leur faisant croire que cette suppression leur serait favorable alors que vous savez parfaitement que ce serait le contraire.

Je fais bien entendu le lien avec l’intervention du Président de la République dimanche soir. Il est évident que l’esprit est le même. C’était d’ailleurs l’esprit de ce débat lors de la première lecture. Je le répète, vous connaissez trop bien le droit social, monsieur Vidalies, pour ne pas vous être rendu compte que le dispositif en question est beaucoup plus restreint que celui évoqué par le Président de la République. Je comprends que cela ne vous convienne pas, c’est votre droit, mais n’avancez pas des arguments qui ne correspondent pas à la réalité de l’intérêt de l’entreprise et, partant, de l’économie de notre pays qui doit, dans un contexte tendu, générer de la croissance et créer des emplois.

M. le président. La parole est à M. Alain Vidalies.

M. Alain Vidalies. Vous aurez tous compris qu’il s’agit là d’un article essentiel pour nous ; nous avons été et serons plus silencieux sur le reste du texte.

M. Jean-Luc Warsmann, président de la commission des lois. Il est devenu essentiel depuis dimanche soir !

M. Alain Vidalies. Nous venons d’entendre deux explications différentes qui ne sont pas forcément cohérentes. Je me suis certainement mal fait comprendre, monsieur le secrétaire d’État, pour que vous présentiez notre position ainsi. Naturellement, la question ne se pose que s’il existe préalablement, dans les deux cas, un accord collectif. Quelles sont les conséquences de cet accord collectif sur le contrat individuel ? Vous prétendez que notre proposition conduirait au licenciement des salariés. Non : il ne s’agit que de l’exercice d’une liberté. Au salarié de décider en fonction de sa situation personnelle. Prenons un exemple : une entreprise demande à une femme, qui vit seule et met deux heures pour rentrer chez elle, si elle veut bien moduler son temps de travail alors que cette modulation l’empêchera de rentrer chez elle. Que faire ? Une décision collective de modulation du temps de travail a été prise mais certaines personnes, souvent des femmes seules, ne pourront s’y plier. Aujourd’hui, la personne qui ne peut entrer dans le cadre de l’accord collectif dispose au moins d’un recours : refuser, ce qui ne remet pas en cause l’accord, mais oblige l’employeur, contraint de la licencier, à payer des indemnités. C’est un moindre mal et c’est elle qui décide d’exercer cette liberté.

M. Jean-Luc Warsmann, président de la commission des lois. La liberté du salarié de se faire licencier : cela n’a pas de sens !

M. Alain Vidalies. Prenons votre proposition. L’accord collectif existe toujours et la personne en question est dans la même situation – le train n’arrive pas à l’heure, elle ne peut pas relever la nounou – mais cette fois, elle n’aura d’autre solution que de démissionner, ce qui la privera de toute indemnité, y compris les Assedic.

M. Jean-Luc Warsmann, président de la commission des lois. C’est faux !

M. Alain Vidalies. Voilà ce que vous vous apprêtez à remettre en cause alors qu’un certain équilibre était jusqu’à présent préservé. Je pense, monsieur le secrétaire d’État, que vous aviez omis de vous inscrire dans cette démarche.

La démonstration de M. le président de la commission des lois est d’une autre nature. Sans vouloir entrer dans le débat, il nous explique que la Cour de Cassation, par un arrêt rendu en 2010, a jugé que la modulation du temps de travail au-delà de quatre semaines – ce qui n’est pas rien – représentait une clause substantielle, alors que précédemment cette jurisprudence n’existait pas. C’est vrai, mais cela s’explique par le fait qu’elle n’avait jamais été saisie de cette question.

Vous ne pouvez pas, à la fois, développer toutes les possibilités de modulation – vous n’avez pas été les seuls à le faire puisque nous avons introduit des possibilités de modulation, beaucoup plus encadrées, dans la loi sur les 35 heures – et vous abstenir de vous interroger sur leurs conséquences, comme l’a fait la Cour de Cassation. Plus les possibilités de moduler seront ouvertes, plus il y aura de salariés qui ne pourront s’y soumettre, et cette modulation devient alors une clause substantielle. Tel est le sens de cette jurisprudence qui me paraît équilibrée. Je pense que vous vous trompez en proposant une telle solution qui, humainement, n’est pas acceptable.

Par ailleurs, cette question revêt un aspect plus politique. Nous aurions pu arrêter ce débat en première instance si le Président de la République n’avait abordé dimanche soir la question des accords compétitivité-emploi, lesquels auraient une valeur supérieure aux conventions collectives, ce qui est possible, mais aussi à la loi ! Nous serions alors dans une drôle de République, mais passons sur ce point. Si les salariés sont invités à négocier sur le contenu de ces accords qui porteraient, non pas sur le temps de travail mais sur les salaires et les horaires, et qu’ils savent qu’au sein de la commission des lois, une majorité estime pouvoir juger de ce qui est substantiel ou pas et remettre en cause la jurisprudence, toute discussion devient alors pour eux impossible. Quelle que soit votre bonne foi, il demeure que votre proposition, qui n’est pas pour nous surprendre, jette sur le propos du Président de la République un éclairage désastreux.

M. le président. La parole est à M. André Chassaigne.

M. André Chassaigne. Sans être un spécialiste du droit de travail, j’ai relevé certaines contradictions dans les interventions du rapporteur et du secrétaire d’État.

Lorsque M. le secrétaire d’État nous dit que l’objectif recherché est d’améliorer la compétitivité et la performance des entreprises, en permettant par exemple à un supermarché d’accroître encore davantage ses faramineux profits grâce à une évolution des conditions de travail, on peut bien volontiers le croire car cette position correspond finalement à son éthique, à sa façon de penser, pour laquelle les profits l’emportent sur tout. Dans ce cas là, je ne mets pas en doute de tels propos.

En revanche, lorsque ce même secrétaire d’État habille cet objectif de la défense du pauvre petit salarié que la suppression de cet article pénaliserait, je dis non !

Connaissez-vous la réalité des entreprises ? Pensez-vous qu’un salarié qui se retrouve seul face à son patron ou aux responsables du personnel soit de taille à se défendre s’il n’y a pas d’organisation syndicale pour le soutenir, ce qui est le cas dans une multitude de petites et moyennes entreprises, voire d’entreprises plus importantes ? Pouvez-vous affirmer qu’un salarié dispose de garanties suffisantes pour pouvoir sauvegarder sa qualité de vie ?

M. Richard Mallié. C’est la lutte des classes !

M. André Chassaigne. Quand une femme élève seule ses deux ou trois enfants et doit rentrer chez elle le soir pour s’en occuper, ou prendre quelques jours pendant les vacances, allez-vous modifier son contrat de travail au nom de la performance et de la compétitivité ?

Je suis choqué car, derrière vos propos et des objectifs que vous essayez de masquer, vous oubliez l’essentiel, que nous devrions pourtant tous avoir en tête ici : l’humain. Pensez à ceux qui, quotidiennement, sont soumis à des conditions de travail terribles et auxquels vous ne voulez même plus laisser la possibilité de se défendre en donnant ou non leur accord à une modulation annuelle de leur temps de travail qui pèsera sur leur quotidien, leur famille, leur santé, leur rythme biologique. C’est inacceptable.

M. le président. La parole est à M. Michel Issindou.

M. Michel Issindou. Il est bien difficile d’intervenir après ce plaidoyer vibrant et plein de sincérité d’André Chassaigne !

M. André Chassaigne. Ce qui est proposé est une honte !

M. Michel Issindou. Nous avions en tout cas raison de nous méfier. Au début, dans la discussion générale, quand le rapporteur, le président de la commission, le secrétaire d’État nous parlaient d’un texte qui allait simplifier la vie des entreprises, qui allait faire gagner du temps et de l’argent à tout le monde, nous pouvions être complètement d’accord. Mais ici nous ne sommes plus dans ce schéma, celui de la simplification. Nous sommes devant une décision qui modifie le droit du travail de manière subreptice, au milieu de 135 articles, et dans une fin de session. C’est ce qui explique que nous ne puissions plus vous suivre et que nous ayons de la suspicion par rapport à ce texte, ainsi que nous l’avons exprimé dès le départ.

Manifestement, cette affaire devrait relever d’un accord, d’une consultation des organisations syndicales. Mais vous qui parlez régulièrement du dialogue social, vous ne l’appliquez pas. Quel est d’ailleurs l’intérêt de déclarer l’urgence sur ce texte ? Pour se passer de cette phase ? Y a-t-il en effet vraiment une urgence absolue ? Le monde serait-il en péril parce qu’on ne voterait pas ce texte dès maintenant ?

Vraiment, nous avons le sentiment que c’est une manière de flexibiliser encore le droit du travail – une obsession chez vous. Les salariés, vous n’en avez qu’un souci assez relatif.

Quand les décisions de la Cour de cassation ne vous plaisent pas, vous dites qu’elle a tort et que la loi doit être la plus forte. Eh bien, la Cour de cassation se permettra de réinterpréter, car lorsque l’on modifie de cette manière un contrat de travail, il s’agit d’une modification substantielle, ainsi que l’ont démontré les deux précédents intervenants. Avec cette proposition, en effet, on peut modifier la vie de certaines personnes et il s’agit donc bien d’une modification substantielle qui doit faire l’objet de l’accord du salarié. Contrairement à ce que vous dites, monsieur le secrétaire d’État, nous ne sommes pas en effet là en train de le protéger. Vous avez beaucoup de talent, mais, franchement, faire passer cette mesure pour de la protection des salariés, c’est presque trop de talent pour être honnête ! Vous allez au-delà du raisonnable !

Ce que nous vous demandons, c’est d’appliquer cette décision de la Cour de cassation, en tout cas d’en tenir compte.

Cet article revient sur la protection des salariés, et de ce fait il constitue une véritable régression du droit du travail et pas du tout une simplification. Vous avez la volonté d’aller toujours plus loin dans la flexibilité et toujours moins loin dans la protection des salariés : c’est ce qui apparaît très nettement dans cet article.

M. le président. La parole est à M. le rapporteur.

M. Étienne Blanc, rapporteur. Ma première observation sera pour m’étonner des propos qui viennent d’être tenus par notre collègue M. Issindou. Oui, nous faisons la loi et la Cour de cassation applique la loi telle qu’elle a été votée par notre Assemblée.

M. Richard Mallié. Absolument ! Nous sommes en République !

M. Étienne Blanc, rapporteur. Il serait tout de même bien curieux que nous procédions à l’inverse et que la Cour de cassation fasse la loi. Je suis donc très surpris de ce qui vient d’être dit. Nous sommes là pour remplir notre rôle de législateur et pour poser les principes qui ensuite seront appliqués par la Cour de cassation.

Ma deuxième observation sera pour répondre à nos collègues MM. Vidalies et Chassaigne : nous ne changeons pas le fond du droit.

Prenons l’exemple d’un employeur qui souhaite modifier un élément substantiel du contrat de travail qui le lie à une femme salariée. Je rappelle que deux éléments sont considérés quasi systématiquement par la jurisprudence comme substantiels : la durée du travail et la rémunération. Si la salariée n’accepte pas cette modification substantielle, elle a le droit de saisir le juge estimant qu’il s’agit en fait d’un licenciement. Si le juge considère que l’élément en question est en effet substantiel, il constate le licenciement et en tire les conséquences, notamment indemnitaires.

Prenons un autre cas, celui où existe un accord collectif de modulation.

M. André Chassaigne. Ce n’est pas de cela qu’il s’agit !

M. Étienne Blanc, rapporteur. Essayons en tout cas de nous entendre au moins sur les termes. Je parle d’un accord collectif de modulation portant, par exemple, sur l’organisation du travail dans l’entreprise. En droit français, cela reste par principe une prérogative de l’employeur sauf, selon la jurisprudence, lorsque cet accord de modulation porte une atteinte disproportionnée aux intérêts du salarié. Tel est le cas d’un accord de modulation qui impose à une mère de famille célibataire de rentrer chez elle à vingt heures alors que la nounou cesse de travailler à dix-huit heures. La jurisprudence considérera qu’il s’agit d’une atteinte disproportionnée.

Ce que nous avons voulu avec ce texte, c’est que l’accord systématique du salarié sur des atteintes qui ne sont pas qualifiées de disproportionnées ne soit pas requis. C’est de la clarification du droit, ou alors il faut changer l’esprit même de notre code du travail.

M. Michel Issindou. C’est de la simplification, pas de la clarification ! C’est même de la régression !

M. Étienne Blanc, rapporteur. C’est de la clarification du droit, mon cher collègue.

Pourquoi le faisons-nous ? Parce qu’aujourd’hui des accords sont en cours qui sont fragilisés alors même qu’ils ne portent pas atteinte à des conditions substantielles de l’exercice du contrat de travail.

Lorsque le législateur pose des bornes, redit le droit et rappelle des principes fondamentaux de notre droit du travail, il fait son travail de clarification, même si c’est contraire à un arrêt de la Cour de cassation – lequel ne me paraît d’ailleurs pas remplir tous les critères de respect de notre code du travail.

Je ne voudrais pas, cher collègue Vidalies, que vous puissiez, en vous appuyant sur cet article, dire que d’une manière générale la salariée qui serait affectée par une atteinte disproportionnée au contrat de travail ne pourrait pas saisir le juge. Ce n’est pas exact.

M. Alain Vidalies. Arrêtez de changer de terrain juridique ! Je parlais de clause substantielle, et vous passez au problème de l’atteinte disproportionnée. Assumez ce que vous faites !

M. le président. La parole est à M. Jean-Charles Taugourdeau.

M. Jean-Charles Taugourdeau. Les propos de M. Chassaigne me choquent. D’habitude, mon cher collègue, vous êtes plus éloquent. Là, les mots que vous employez vont au-delà de la sérénité qui devrait prévaloir dans le débat.

M. Michel Issindou. Il était sincère.

M. André Chassaigne. Je pensais ce que je disais, et vraiment j’ai honte pour vous !

M. Jean-Charles Taugourdeau. Pensez-vous vraiment que le syndicat majoritaire à SeaFrance a protégé l’intérêt des salariés ? Estimez-vous que votre syndicat préféré, quand il mène des grèves à répétition dans les transports, protège l’intérêt des usagers qui sont eux-mêmes salariés ?

M. André Chassaigne. Supprimez donc le droit de grève !

M. Jean-Charles Taugourdeau. Le salarié ne vous appartient pas plus qu’à nous, et son intérêt, nous savons en tenir compte. En revanche, vous dressez un bien vilain tableau des employeurs, des artisans, des commerçants. Ils apprécieront !

La meilleure façon de protéger le salarié, c’est de faire en sorte qu’il ait toujours du travail. C’est bien en effet le travail qui protège l’emploi du salarié. C’est bien ce que nous essayons de faire : donner plus de souplesse pour qu’il y ait toujours du travail dans l’entreprise et que le salarié ait toujours un emploi.

M. Michel Issindou. Pas à n’importe quel prix !

M. le président. La parole est à M. le secrétaire d’État.

M. Frédéric Lefebvre, secrétaire d’État. Je souhaite réagir à quelques propos qui ont été tenus dans cet hémicycle.

M. Issindou dénonce le fait que nous voulions modifier la jurisprudence. Mais le législateur, monsieur Issindou, n’est-il pas là pour faire la loi et le juge pour la faire appliquer ?

M. Michel Issindou. Absolument.

M. Frédéric Lefebvre, secrétaire d’État. Quand le législateur constate que la jurisprudence est directement contraire au texte même de la loi, en l’occurrence celle de 2008, il est donc dans son rôle. On peut alors être pour ou contre le nouveau dispositif proposé – je ne mets pas en cause le fait que vous puissiez vous y opposer, de la même façon que vous pouviez vous opposer à la loi de 2008 –, mais vous ne pouvez en tout cas pas reprocher à la commission des lois et au législateur de veiller à ce que le juge respecte la volonté du législateur. Voilà pour la question de forme.

M. Chassaigne a pour sa part évoqué avec des trémolos dans la voix la situation de ce pauvre salarié d’une petite entreprise où il n’y a ni organisation syndicale ni protection du salarié. Mais quand on parle de modulation du temps de travail, monsieur Chassaigne, encore faut-il qu’il y ait un minimum de salariés. Vous pensez bien que ce n’est pas dans les entreprises où il n’y a qu’un ou deux salariés que l’on parle de modulation du temps de travail !

La situation que nous évoquons, c’est celle de PMI, de grosses PME, parfois de grandes industries, qui ont passé des accords conformément à la loi de 2008, accords qui se trouvent, comme l’a très bien expliqué le rapporteur, fragilisés par la jurisprudence de la Cour de cassation qui permet à une minorité de salariés de remettre en cause un accord collectif. Le danger en effet ne vient pas de la situation qu’a décrite M. Vidalies en parlant d’une salariée : le droit et la jurisprudence ont parfaitement les moyens de protéger les intérêts de cette salariée. La difficulté vient du fait qu’une minorité de salariés, parce qu’ils seraient consultés obligatoirement, s’opposeraient à un accord collectif et auraient du coup, bien qu’étant minoritaires, la capacité de bloquer cet accord.

Chacun d’entre vous sait parfaitement que la loi de 2008 a augmenté la représentativité des délégués syndicaux – c’était même tout l’objet du texte.

M. Alain Vidalies. La question n’est pas là !

M. Frédéric Lefebvre, secrétaire d’État. Pour en venir enfin à la question, évoquée par M. Issindou, de savoir s’il y a urgence ou non, il y a bien urgence. La raison, je viens de l’évoquer après le rapporteur : il en va de la sécurité juridique de nombreux accords pris conformément à la loi de 2008. Du fait de la jurisprudence qui est contraire à cette loi, ils se retrouveraient sinon dans l’insécurité juridique.

Telles sont les raisons pour lesquelles le Gouvernement soutient totalement la position défendue par la commission des lois.

(Les amendements identiques nos 13 et 54 ne sont pas adoptés.)

(L’article 40 est adopté.)

Pour en savoir plus : Dossier spécial dans l’Humanité

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